エスプール“らしさ”を紡ぎ、あなたに届けるメディア。
＃あなたの知らないエスプール
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キャリアに悩む社員との対話。
新卒社員への日々の声かけ。
組織の変化に合わせた採用フローの見直し。
一見すると、異なるテーマに見えるこれらの取り組み。その一つひとつに関わっているのが、HRBP（Human Resource Business Partner）です。エスプールでは、人財開発本部のHRBPがそれぞれ事業会社を担当し、経営や現場と連携しながら、人と組織の変化に目を向けています。
今回話を聞いたのは、事業や組織のフェーズが異なる会社を担当する５人。
現場で何を見て、どこで悩み、どう動いているのか。それぞれの言葉から、HRBPが人と組織に向き合ううえでの考え方や姿勢をたどります。
2023年中途入社。前職では人材コンサルティング領域において、営業、企業の採用支援、求職者支援、大学キャリアセンター支援などに従事。現在は、地方拠点との連携を軸に、地方創生に携わる社員の成長を支えている。
2023年中途入社。前職では人事領域を中心に、上場グループからスタートアップまで幅広い組織で経験を積む。入社後はHRBP構想の立ち上げ期から携わる。現在は、事業フェーズの異なる各社で、人と組織の仕組みづくりを推進している。
2024年中途入社。前職では教育業界・人材業界を中心に、採用、人材開発、人事制度、組織づくりなどに携わる。現在は、規模の大きい組織において、人を育てる体制づくりや組織課題の解決を担っている。
2025年中途入社。前職では保育・人材・介護領域において、新卒・中途採用、研修、評価、労務、総務など幅広い人事業務を経験。現在は、多くの社員がクライアント先で働く事業特性を踏まえ、社員一人ひとりの成長支援に取り組んでいる。
2026年中途入社。これまで複数の企業で、人事総務、営業、営業事務など幅広い業務を経験。現在は、現場の意見をもとに組織の課題を整理し、経営層と協議しながら、社員のエンゲージメント向上や定着につながる制度・仕組みづくりを進めている。
まず聞いたのは、それぞれが担当する事業会社で見えてきた、人と組織の課題です。事業のフェーズや働き方が違えば、HRBPが向き合うテーマもそれぞれです。
Hさんが担当するこのエスプールリンクとエスプールグローカルでは、地方拠点との連携が欠かせません。遠隔でのやりとりが多いからこそ、相談の背景や拠点ごとの温度感をどうつかむかが大切です。
H さん
相談を受けて実際に地方へ足を運んでみると、同じ出来事でも、見えている前提や受け止め方が本社側と大きく違うことがある。どちらにも理由がある中で、何が本質的な課題なのかを見極めるのがすごく難しい。このずれを解消し、同じ方向を向ける状態をつくることが、今取り組んでいることです。
Aさんが担当するエスプールヒューマンソリューションズでは、多くの社員がクライアント先で働いています。だからこそ、会社として一人ひとりの状況や成長の希望をどう受け止め、支えていくかを模索しています。
一方で、事業の拡大に伴い、組織のあり方そのものが変わり始めているケースもあります。
Kさんが担当するエスプールブルードットグリーンは、まさに拡大期にある組織です。
K さん
いわゆる『100人の壁』の目前です。これまではお互いの人柄も分かっていて、ウェットにマネジメントできていた部分がありました。ただ、規模が大きくなると、多様な働き方や価値観に制度として応えていくことが必要になってくる。個人に寄り添いながら、組織としてどう支えていくかが課題だと感じています。
Mさんが担当するエスプールプラスは、グループの中でも規模の大きい組織です。HRBPだけがすべての社員に直接向き合い続けることには限界があるからこそ、日々メンバーと接する上司や先輩が、人を育てる力を持てるようにしていくことが重要だと捉えています。
また、担当してまだ数か月のOさんは、課題をつかむ前に、まず現場との信頼関係をつくることから始めています。HRBPとして何が必要なのかを学びながら、日々のやりとりを重ね、少しずつ相談してもらえる関係を築いているところです。
それぞれの担当組織で見えてきた課題は、すぐに解決策が見つかるものばかりではありません。では、HRBPはその課題をどう捉え、何を動かしていくのでしょうか。
Mさんが担当するエスプールプラスは、規模の大きな組織で採用人数も毎年増加していますが、着任当時、中途採用では候補者一人あたり４～６回の面接を行う選考プロセスでした。
Mさんが取り組んだのは、この選考プロセスの見直しです。それは、単に面接回数を減らすことが目的ではありませんでした。
M さん
今までのやり方が間違っていたわけではないんです。現場を見てもらうことでミスマッチを防げるなど、ちゃんと意味があった。だからこそ良さを残しながら、今の採用市場や組織の状況に合わせてどう進化させるかを考えました。変えること自体が目的ではなく、今の組織に必要な形にしていくことが大事だと考えました。
その判断には、経営と現場の両方を見ながら、組織を次の段階へ進めていくHRBPの視点が表れていました。
M さん
経営層は事業全体や中長期を見ていて、現場サイドは日々の運営を守ってくれています。どちらが正しいということではなく、立場によって見えている景色が違うんです。HRBPは経営と現場の両方に立てることが理想ですが、その時々で軸足を変えながら、会社を前に進めるために動くことが大事だと思っています。
仕組みを整えながら、事業や組織の成長を支えていくこともHRBPの役割のひとつです。では、一人ひとりに目を向けたとき、どのような関わりが生まれているのでしょうか。
Kさんが印象に残っていると話したのは、家庭の事情により、これまでと同じ働き方を続けることが難しくなった社員との面談です。
K さん
もともと介護や医療の知識があったので、どのような選択肢が考えられるのかは、ある程度イメージできました。面談を重ね、本人の状況と事業側の事情をすり合わせながら、現実的にどのような対応ができるのかを探っていきました。
そのうえでKさんが大切にしていたのは、この対応を特例で終わらせないことでした。
K さん
一人のケースに向き合うことは大切ですが、それが特例のままで終わってしまうと、公平公正の観点から説明が難しくなることもあります。だからこそ、『よかったね』で終わらせるのではなく、そこで得た気づきを制度や仕組みにどうつなげるかを考える必要があると思っています。
その考え方は、現在担当するエスプールブルードットグリーンでのリモートワークやフレックス制度の設計にも活きています。
Hさんが話したのは、地方創生への想いを持って入社した新卒社員との関わりです。目の前の仕事が自分のやりたかったことにつながっているのか、不安を抱えていた社員がいました。
H さん
業務のアドバイスをするというより、日常の中で一言でも声をかけることを大切にしていました。『昨日あのドラマ見た？』『昼、何食べた？』みたいな、本当に小さな会話です。その中で、表情や声のトーンが変わる瞬間がある。そうした小さな変化に気づくことが、自分の役割だと思っています。
その社員はその後、自分の地元で初めての契約を取ることができたと、嬉しそうに報告してくれたといいます。
Aさんは、キャリアについて悩む社員とのエピソードを話してくれました。
A さん
将来やりたいことについて相談してもらえることは嬉しいですが、まずは今の環境で何ができるのか、どんな経験を積んでいけるのかを一緒に整理しました。何度も話す中で、少しずつ今できることに目を向け、前向きに取り組んでくれている感覚があります。
関わり方はそれぞれ違っていても、そこには一人ひとりが力を発揮できる状態をつくろうとする共通の姿勢がありました。
最後に聞いたのは、HRBPとして人や組織に向き合うとき、大切にしていること。採用、配置、育成、日々の声かけや制度づくり――そこに通じる想いを尋ねると、複数のメンバーから「愛」という言葉が出てきました。
H さん
仕事上で『愛』って聞いても正直、最初は戸惑いますよね（笑）。でも、みんなが大真面目にその言葉を使うんです。僕自身がエスプールに入社して周囲から与えてもらったと感じていますし、大切にしたい価値観です。
M さん
ただ優しく接することではないんです。相手の可能性を信じて、時には厳しさも持ちながら、その人の成長に本気で向き合うことだと思っています。
A さん
困ったときは一緒に考え、成長したいときは背中を押す。本人の可能性を信じて関わることが一番大事だと思います。
入社して間もないOさんは、また別の角度から、自身が心がけていることを話してくれました。
O さん
私が大切にしているのは、自分を守るための嘘をつかないこと。自分を大きく見せないこと。感謝とお詫びはすぐに伝えること。小学生みたいなことなんですけどね（笑）。
一人ひとりの変化に目を向け、人の成長を組織の力につなげていく。５人の話から見えてきたのは、そんなHRBPの姿でした。
人の可能性を信じ、人と組織にとって何が必要かを考え続ける。その姿勢に、エスプールらしさが表れていました。
